Un modello di orientamento agli obiettivi: grinta, resilienza e strategie di recupero

Il seguente progetto di ricerca punta a contribuire al miglioramento del benessere lavorativo attraverso lo sviluppo di un modello di orientamento agli obiettivi.

Durante periodi di continui cambiamenti e scadenze imminenti, le organizzazioni chiedono indirettamente ai propri dipendenti di esporsi a forte stress ed elevati carichi di lavoro. Questa situazione, se prolungata, può portare ad affaticamento fisico e mentale, nella peggiore delle ipotesi a burnout (situazione di esaurimento dovuta all’eccessiva esposizione a stress). La letteratura scientifica afferma che per affrontare tale situazione di stress e impegni lavorativi siano fondamentali tre costrutti psicologici: grinta, resilienza e strategie di recupero. Il presente progetto di ricerca mira a validare la presenza di una relazione significativa e positiva tra questi tre costrutti psicologici: GrintaResilienza Recupero (abbreviato nell’acronimo “GRRR”). Nella teoria questi costrutti si relazionano tra loro perché possono innescare processi dinamici simili, vale a dire l’orientamento agli obiettivi, la conservazione delle risorse personali e una gestione ottimale delle proprie energie. 

La scintilla che accende passione, tenacia e perseveranza è definita Grinta. La grinta aumenta l’importanza data ai risultati ottenuti e ridefinisce la portata degli sforzi che le persone sono disposte ad accettare per raggiungere gli obiettivi. Le persone grintose non solo mostrano più resistenza in un compito in un dato momento, ma lo fanno con forza permanente nel corso degli anni nel raggiungere i loro obiettivi a lungo termine (Duckworth et al., 2007). Questo costrutto psicologico incoraggia le persone a raggiungere obiettivi professionali a lungo termine, specialmente quando diventano difficili. Nel corso del tempo, i lavoratori sviluppano la principale capacità di adattamento per reagire rapidamente a situazioni difficili: la Resilienza. La resilienza è definita come un adattamento riuscito nonostante le avversità quotidiane (Rutter, 1985). Riguarda la capacità di non soccombere davanti ad eventi negativi e di perfezionare lo sviluppo personale, anche a seguito di un evento traumatico. Etimologicamente la resilienza deriva dalla parola latina “resalio”, che significa “tornare indietro”. Infatti tale costrutto è definito come il processo di adattarsi bene di fronte a un evento psicopatologico, un trauma o una tragedia (Joyce et al., 2018). L’ultimo costrutto analizzato in questo progetto di ricerca riguarda le cosiddette strategie di recupero. Queste possono essere definite come un meccanismo, attraverso il quale la tensione diminuisce e il funzionamento dell’individuo ritorna al livello di pre-stress, grazie a processi di distacco psicologico dal lavoro.

I risultati preliminari del progetto di ricerca mostrano una relazione tra questi costrutti e un progressivo miglioramento nel tempo. La grinta sviluppa la resilienza che a sua volta coadiuva lo sviluppo di strategie di recupero. 

In passato Grinta, Resilienza e Recupero sono spesso stati confusi. Ad esempio la resilienza è spesso confusa dalle risorse umane con il concetto di “resistenza psicologica”. Questa distinzione può essere chiarita presentando alcune definizioni classiche di entrambi i costrutti e sottolineando come la cultura della resistenza di “andare avanti nonostante tutto” possa essere sostituita da pratiche basate su strategie di recupero da stress-lavoro correlato. La grinta invece è spesso associata a uno sforzo breve e intenso quando la definizione originale presenta un costrutto esattamente opposto, si potrebbe definire più simile alla capacità di “correre una maratona” (Littman-Ovadia & Lavy, 2016). Infine, sarebbe opportuno realizzare che gli effetti di adeguati processi di recupero non dovrebbero limitarsi alle attività durante la giornata lavorativa ma dovrebbero anche essere collegati ai livelli di distacco dal lavoro. Le implicazioni pratiche del progetto di ricerca suggeriscono strategie di intervento per migliorare l’orientamento agli obiettivi attraverso lo sviluppo dei tre costrutti sopracitati. 

Per concludere, invece di limitarsi a ripetere ai dipendenti di “resistere durante i periodi di stress”, le organizzazioni dovrebbero promuovere un’accettazione condivisa dei limiti della forza lavoro instillando la consapevolezza che i momenti difficili sono esperienze puramente momentanee e che esistono dei modi che si possono apprendere per contrastare la situazione di difficoltà e garantire uno stato di benessere. Tale benessere dei dipendenti non gioverebbe solamente agli stessi ma si rifletterebbe anche sull’organizzazione.

Bibliografia

Joyce, S., Shand, F., Tighe, J., Laurent, S. J., Bryant, R. A., & Harvey, S. B. (2018). Road to resilience: a systematic review and meta-analysis of resilience training programmes and interventions. BMJ open, 8(6)
Duckworth, A. L., Quinn, P. D., & Seligman, M. E. (2009). Positive predictors of teacher effectiveness. The Journal of Positive Psychology, 4(6), 540-547.
Duckworth, A. (2016). Grit: The power of passion and perseverance (Vol. 234): Scribner New York, NY.
Littman-Ovadia, H. & Lavy S. (2016) Going the Extra Mile: Perseverance as a Key Character Strength at Work
Rutter, M. (1985). Resilience in the face of adversity: Protective factors and resistance to psychiatric disorder. The British Journal of Psychiatry, 147(6), 598-611.