Politiche organizzative: conciliazione vita-lavoro e smart working

Secondo i risultati di una ricerca condotta dall’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano (2021), durante la pandemia sono stati più di 5 milioni gli italiani che hanno lavorato in smart-working. Questo dato riflette le misure messe in atto dal governo in risposta al Covid-19. Tuttavia, questo exploit rappresenta solo l’anticipazione di un cambiamento in atto già da tempo verso la digitalizzazione dei processi lavorativi. Con l’uscita dallo stato di emergenza, gran parte delle persone sono tornate a lavorare in presenza. Nonostante ciò, gli smart-worker in Italia sono ancora molti: alla fine del 2021 se ne contavano 4 milioni. L’osservatorio sullo Smart Working riporta che la scelta di proseguire con tale modalità lavorativa è motivata dai benefici riscontrati dai lavoratori e dalle aziende. Ad esempio, l’equilibrio fra lavoro e vita privata (work-life balance) è migliorato per la maggior parte dei lavoratori delle grandi imprese. Molte organizzazioni evidenziano anche un deciso miglioramento in termini di efficacia ed efficienza (quest’ultima migliorata per il 59% delle grandi imprese e il 30% delle Pubbliche Amministrazioni). Tuttavia, il lavoro da remoto durante la pandemia ha avuto alcune conseguenze negative sugli smart-worker: è calata dal 12% al 7% la percentuale dei pienamente “occupati”. Inoltre, il 28% degli smart-worker ha sofferto di tecnostress e il 17% di over-working. L’aspetto ritenuto più negativo da tutte le organizzazioni è invece quello della comunicazione tra colleghi, peggiorata per il 55% delle grandi imprese, per il 44% delle PMI e per il 48% delle PA . Considerate queste ragioni, le organizzazioni di oggi sono orientate verso una modalità ibrida che prevede momenti di smart-working ed altri in presenza. Ciò permette alle imprese e ai suoi collaboratori di non dover rinunciare ai benefici del lavoro da casa, senza incorrere nelle conseguenze negative sopracitate. Date queste premesse, questo filone di ricerca si propone di indagare gli effetti delle politiche organizzative orientate all’organizzazione del lavoro e flessibilità, le quali hanno tra gli obiettivi principali una conciliazione vita-lavoro per i lavoratori. Tra le diverse politiche di welfare organizzativo risultano inoltre quelle legate ai benefit, alla formazione, alle politiche per la genitorialità e alla gestione delle diverse fasi della vita. Le implicazioni pratiche di questo progetto riguardano le politiche di flessibilità del lavoro e sono legate all’utilizzo di strumenti che permettano di favorire un equilibrio efficace tra lavoro e vita privata nei collaboratori. Per conciliazione lavoro-vita privata (work-life balance), si intende la capacità degli individui di rispettare i propri impegni lavorativi e familiari, senza che gli uni influenzino negativamente gli altri. Per le organizzazioni, l’attuazione di politiche di work-life balance implica la possibilità di beneficiare di performance lavorative migliori da parte dei propri collaboratori (Abdirahman, 2018), derivanti da una maggiore soddisfazione percepita (Haar et al., 2014).

Tutte le pubblicazioni scientifiche del Centro di Ricerca relative a questo tema sono disponibili al seguente link.

Bibliografia
Abdirahman, H. I. H. (2018). The relationship between job satisfaction, work-life balance and organizational commitment on employee performance.
Haar, J. M., Russo, M., Suñe, A., & Ollier-Malaterre, A. (2014). Outcomes of work–life balance on job satisfaction, life satisfaction and mental health: A study across seven cultures. Journal of Vocational Behavior, 85(3), 361-373.
Clarke MC, Koch LC, Hill EJ (2004) The work-family interface: differentiating balance and fit.
Greenhaus JH, Collins KM, Shaw JD (2003) The relation between work-family balance and qualityof life
Johanna Rantanen, Ulla Kinnunen, Saija Mauno, and Kati Tillemann, (2010), “Introducing Theoretical Approaches to Work-Life Balance and Testing a New Typology Among Professionals”.
Voydanoff P (2005) Toward a conceptualization of perceived work-family fit and balance: ademands and resources approach.
Zappalà S (2017) Smart Working e Fattori Psico-Sociali In book: Smart working: una prospettiva critica. Publisher: TAO Digital Library
Legge 22 Maggio 2017, n. 81, Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. (17G00096) (GU n.135 del 13-6-2017 )
Delecta, P., (2011), “Work life balance”. Chennai (India)
Johanna Rantanen, Ulla Kinnunen, Saija Mauno, and Kati Tillemann, (2010), “Introducing Theoretical Approaches to Work-Life Balance and Testing a New Typology Among Professionals”