Politiche organizzative: Conciliazione vita-lavoro e smart working

La presente proposta di ricerca ha il fine di studiare, con lo scopo di ottimizzare, la definizione, l’attualizzazione e il monitoraggio delle politiche organizzative, con un particolare focus sulla conciliazione dell’equilibrio tra vita personale e lavoro e le sfide poste dal sempre più importante lavoro agile. 

 Definire politiche organizzative efficaci è strategicamente importante per raggiungere obiettivi e per il sostentamento dei valori più importanti per l’organizzazione, questi infatti rappresentano i principi chiave della cultura organizzativa. Nel momento in cui vengono definite le politiche organizzative, la strategia e la visione organizzativa sono sistematizzate in dichiarazioni generali volte a favorire determinati comportamenti che di norma sono benefici per l’organizzazione. Gli studi su come definire, attualizzare e monitorare le politiche dell’organizzazione rappresentano una categoria specifica nell’ambito degli studi nel decision-making organizzativo, che è strettamente collegato allo studio delle situazioni e delle differenze individuali che sono alla base della natura delle persone, quando queste sono considerate come responsabili delle decisioni. 

La pandemia di COVID-19 avvenuta all’inizio del 2020 ha spinto le organizzazioni in Italia e in tutto il mondo a ricorrere a nuovi strumenti per la gestione del lavoro. Lo strumento più conosciuto e discusso  è lo Smart Working: “Smart working è una delle parole chiave universalmente utilizzate per definire i cambiamenti risultanti dall’applicazione delle TIC (Tecnologie di informazione e comunicazione) nell’organizzazione del lavoro” (Zappalà, 2017). Recentemente introdotto nel diritto del lavoro italiano, lo smart working (altrimenti chiamato lavoro agile) implica pratiche in almeno tre dimensioni: tempo (quando lavorano le persone?), posizione (dove lavorano le persone?), ruolo (come lavorano le persone? ). Questi tre fattori definiscono lo smart working. Quest’ultimo è  caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabiliti dall’accordo tra dipendente e datore di lavoro. Si tratta di una modalità di lavoro che aiuta il lavoratore a conciliare vita e orari e, al contempo, favorisce la crescita della produttività (Legge 22 Maggio 2017, n. 81). È importante sottolineare che questo modo di lavorare dovrebbe conciliare vita e lavoro, quindi mira a migliorare in modo ottimale il WLB (Work-life Balance) cioè l’equilibrio tra vita lavorativa e vita personale, fondamentale per il benessere dell’individuo. 

Questo equilibrio tra lavoro e vita/famiglia è stato definito come “la soddisfazione e il buon funzionamento sia nel lavoro che a casa, con un minimo conflitto tra ruoli” (Clark, 2000, 751), è stato anche definito come “equilibrio o mantenimento del senso generale di armonia nella vita” (Clarke et al., 2004) o ancora come “la valutazione complessiva del lavoro e delle risorse familiari  in modo che queste siano sufficienti per soddisfare sia le esigenze del lavoro che della famiglia e in modo tale che la partecipazione sia efficace in entrambi i settori” (Voydanoff, 2005, p. 825). Greenhaus et al. (2003) considerano l’equilibrio tra lavoro e famiglia come un continuum in cui lo disequilibrio a favore del ruolo lavorativo è ad una estremità e lo squilibrio a favore del ruolo familiare è dall’altra parte: l’equilibrio si trova nel punto di mezzo tra queste due immaginarie estremità. Nel loro studio è emerso che tra le persone con un alto livello di coinvolgimento in tutti i ruoli (quindi sia ruolo lavorativo che familiare), sono coloro che hanno riportavano un’elevata qualità di vita, ovvero chi aveva investito di più nella famiglia rispetto al lavoro, quindi quelli che avevano mostrato uno disequilibrio a favore del famiglia e in generale della vita privata. In conclusione, l’equilibrio tra lavoro e vita privata sta nella capacità di un individuo di rispettare i propri impegni lavorativi e familiari, senza che gli uni influenzino gli altri negativamente portando ad uno squilibrio, o viceversa.  Se siamo stati in grado di assegnare correttamente il tempo necessario per ogni aspetto della vita e di non riflettere i problemi di una parte della vita in un’altra, ciò significa che siamo stati in grado di raggiungere l’equilibrio tra vita personale e lavorativa. 

Le implicazioni pratiche di questo progetto di ricerca sono legate ad eventuali modifiche a livello delle politiche organizzative al fine di favorire nei membri dell’organizzazione l’equilibrio tra le due vite, nel tentativo di conciliarle e negli interessi sia dell’individuo che dell’organizzazione. 

Bibliografia

Clark SC (2000) Work/family border theory: a new theory of work/family balance. Delecta, P., (2011), “Work life balance”. Chennai (India)
Clarke MC, Koch LC, Hill EJ (2004) The work-family interface: differentiating balance and fit.
Greenhaus JH, Collins KM, Shaw JD (2003) The relation between work-family balance and qualityof life
Johanna Rantanen, Ulla Kinnunen, Saija Mauno, and Kati Tillemann, (2010), “Introducing Theoretical Approaches to Work-Life Balance and Testing a New Typology Among Professionals”.
Voydanoff P (2005) Toward a conceptualization of perceived work-family fit and balance: ademands and resources approach.
Zappalà S (2017) Smart Working e Fattori Psico-Sociali In book: Smart working: una prospettiva critica. Publisher: TAO Digital Library
Legge 22 Maggio 2017, n. 81, Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. (17G00096) (GU n.135 del 13-6-2017 )
Delecta, P., (2011), “Work life balance”. Chennai (India)
Johanna Rantanen, Ulla Kinnunen, Saija Mauno, and Kati Tillemann, (2010), “Introducing Theoretical Approaches to Work-Life Balance and Testing a New Typology Among Professionals”