Gestione psicologica delle risorse umane dell’innovazione

Il mondo aziendale si trova, oramai da tempo, all’interno di una vera e propria rivoluzione, che sta cambiando, radicalmente, il modo di intendere i processi produttivi ed il prodotto stesso. Tale procedura è riconosciuta come “processo di digitalizzazione” e consiste nella fusione tra le nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione ed il settore industriale. In Italia, soprattutto all’interno delle PMI, l’attuazione di tale processo può risultare assai difficile, sia per la mancanza di fondi, sia perché non si può contare sull’aiuto di una figura professionale esperta. Per risolvere questi problemi, lo stato italiano ha quindi deciso di varare il “Piano Industria 4.0”, che prevede un insieme d’incentivi volti al sostegno dell’innovazione, attraverso fondi ed investimenti negli ambiti della ricerca, della formazione, dell’affiancamento e dello sviluppo nelle esportazioni. Per far uscire le PMI italiane dalla loro confort-zone, sarebbe necessario farle entrare nell’ottica dell’“Open innovation”, un processo innovativo che richiede la collaborazione ed il contributo sia da parte delle risorse interne, sia da parte delle risorse esterne all’azienda, e che comprende vari fattori quali, appunto, il rischio all’innovazione, lo scambio e la condivisione di idee e concetti, la collaborazione con partner esterni. Il presente progetto di ricerca ha il fine di approfondire ciò che, a livello organizzativo, riguarda la gestione psicologica delle risorse umane nel settore dell’innovazione. La parola “innovazione” è generalmente usata se ci si vuole riferire allo sviluppo e all’implementazione di nuove idee, strumenti, prodotti e processi. Per questo motivo è associata ad elementi come la creatività e all’originalità. La prima può essere definita come la tendenza a generare idee e riconoscere alternative o possibilità che siano utili per risolvere i problemi. L’originalità invece è considerata la qualità di rinnovarsi e rigenerarsi in modo positivo e attraente. Il tema specifico dell’innovazione nelle organizzazioni è strettamente connesso alla formazione e allo sviluppo. L’innovazione è infatti perpetrata dai membri dell’organizzazione attraverso una formazione e a dei training specifici che mirano a sviluppare sia le risorse umane che l’organizzazione come un tutt’uno.

Bibliografia
Sartori, R., Costantini, A., Ceschi, A., & Tommasi, F. (2018). How do you manage change in organizations? Training, development, innovation, and their relationships. Frontiers in psychology, 9, 313.
Argyris, C., and Schön, D. A. (1992).Theory in Practice: Increasing ProfessionalEffectiveness. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Omta, S. W. F. and W. Van Rossum. 1999. The Management of Social Capital in R&D Collaborations. Pp. 356-376 in R. T. A. J. Leenders and S. M. Gabbay (Eds.). Corporate Social Capital and Liability. Boston, Dordrecht, London: Kluwer Academic Publishers. Rahman, H. and I. Ramos. 2010. Open innovation in SMEs: From Closed Boundaries to Networked Paradigm. Issues in Informing Science and Information Technology, 7: 471-487
von Hippel, E. 1994. ‘Sticky Information’ and the Locus of Problem Solving: Implications for Innovation. Management Science.
Wallin, M. W. and G. von Krogh. 2010. Organizing for open innovation: Focus on the integration of knowledge. Organizational Dynamics, 39: 145-154.