Valutazione psicologica nella gestione delle risorse umane

Questo progetto di ricerca si propone di formulare e studiare nuovi strumenti per la valutazione psicologica dei dipendenti. Il termine “assessment” (valutazione) si riferisce a un insieme di operazioni eseguite per esprimere un giudizio o prendere una decisione. Si verifica una situazione di valutazione, ad esempio, quando i candidati vengono valutati in una selezione del personale, gli studenti vengono esaminati per testare il loro apprendimento o vengono visitati i pazienti per fare una diagnosi. Nelle aziende e nelle imprese, ad esempio, un centro di valutazione (assessment center) è un centro dove le organizzazioni possono valutare candidati, lavoratori e dipendenti. Si avvale di metodi e tecniche differenti, normalmente si tratta di interviste o uso di test e prove standardizzate. Talvolta,  il centro di valutazione si adopera per formare o sviluppare persone, in questi casi viene chiamato centro di sviluppo.

Le operazioni di valutazione richiedono una serie di misure tecniche così conosciute e studiate che eventuali tentativi ingenui e improvvisati di valutazione non sono più ormai giustificabili, si tratta di una serie di operazioni che devono essere senza eccezioni condotte solo da professionisti.

Di assessment si occupa anche APRESO, un esempio di progetto del gruppo di ricerca dell’Università di Verona si chiama: “Big Five per il lavoro e le organizzazioni: FLORA (Role Related Personal Profile), un test di personalità italiano basato sul modello a cinque fattori e sviluppato per la valutazione di candidati e dipendenti”. Questa ricerca ha tenuto conto delle esigenze di valutazione della personalità delle organizzazioni, anche le più peculiari. Sono state riscontrate forti correlazioni tra i test di personalità e le prestazioni lavorative ma queste potrebbero non essere sufficienti  perché alcuni test fanno uso di un linguaggio a cui le persone che lavorano in organizzazioni non sono abituate e, quindi, i profili di personalità ottenuti da quei test possono sembrare privi di significato o addirittura astrusi sia per i manager che per altre funzioni aziendali responsabili delle decisioni. Il paper redatto da APRESO riporta i risultati delle azioni svolte per creare e validare un nuovo test di personalità italiano (denominato FLORA) basato sul Five-Factor Model (FFM, ovvero modello a cinque fattori) ed espressamente sviluppato per la valutazione di specifici profili professionali nelle organizzazioni . A seguito di diversi colloqui e test, l’analisi del contenuto delle interviste ha portato a identificare 28 tratti della personalità distribuiti nelle 5 categorie del modello a cinque fattori. Successivamente sono stati aggiunti degli elementi per individuare eventuali elementi di non verità. Dopo le analisi, FLORA ha soddisfatto i criteri per essere un test utilizzabile per la valutazione di specifici profili professionali.

Un altro esempio di ricerca è “Non solo correlazioni: un approccio diverso per indagare la relazione tra i tratti della personalità dei Big Five e le prestazioni lavorative in base alla percezione dei lavoratori e dei dipendenti” il lavoro svolto da APRESO presenta i risultati di uno studio sulla relazione tra i Big Five di personalità e le prestazioni lavorative. Lo studio è stato condotto attraverso tre metodi: un’intervista semi-strutturata; la richiesta di valutare l’importanza relativa di ogni Big Five per la performance lavorativa e infine la richiesta di compilare il Big Five Questionnaire. I risultati mostrano che il modo in cui ai lavoratori e ai dipendenti viene chiesto di riferire su quale Big Five fa la differenza nelle prestazioni lavorative influisce sulle loro risposte, cioè l’elemento di personalità scelto influenza le successive risposte. Emergono però alcune regolarità, delle risposte ricorrenti. Nella percezione dei lavoratori e dei dipendenti a fare la differenza nelle prestazioni lavorative è principalmente un tratto comportamentale (Coscienziosità o Estroversione). La stabilità emotiva è riconosciuta come il secondo Big Five più importante. La simpatia invece non sembra fare molta differenza nelle prestazioni lavorative.

In conclusione, questi progetti vogliono anche essere un esempio di ciò che la scienza psicologica ha trovato nel campo della valutazione, nella speranza che le persone che si occupano di gestione delle risorse umane prendano coscienza dei rischi legati alla raccolta di troppe informazioni a fini di valutazione. Tra le implicazioni pratiche c’è sicuramente l’utilizzo di nuove metodologie scientifiche come quelle sopra descritte al fine di ottenere i migliori risultati e garantire una valida risposta scientifica a questo particolare e sempre attuale argomento.

Bibliografia

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