Apprendimento permanente e formazione vocazionale

La presente proposta di ricerca si propone di studiare e porre enfasi sui diversi metodi di formazione per i membri delle organizzazioni. 

Gli interventi di formazione riguardano una vasta area ampiamente trattata della psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Il miglioramento continuo delle competenze e lo sviluppo delle potenzialità delle persone sul posto di lavoro sono elementi essenziali per garantire ad un’organizzazione efficacia e ottime prestazioni. Numerosi studi hanno dimostrato che i lavoratori che sentono di non avere una preparazione sufficiente percepiscono una sensazione di inadeguatezza di fronte al compito richiesto, giudicato troppo difficile. Questa difficoltà di fronte al compito causa una riduzione dell’impegno messo nel lavoro. Questa mancanza di impegno è una caratteristica tipica della sindrome di burnout (la peggior forma di stress-lavoro correlato). La soluzione per le aziende e le organizzazioni è investire nella formazione di ogni singolo lavoratore, in modo da motivarlo e farlo sentire più responsabile del suo lavoro, più coinvolto nell’obiettivo aziendale e nel contempo aumentare il suo stato di benessere.

Effettuare frequenti interventi di formazione apporta benefici non solo al singolo lavoratore ma a tutta l’organizzazione. Gli interventi di formazione possono essere implementati dagli psicologi del lavoro e delle organizzazioni e si dividono in: interventi individuali come  coachingmentoring e formazione manageriale oppure in interventi strutturati appositamente per gruppi come ad esempio il Team Building. Altri ancora sono rivolti a sviluppare alcuni costrutti di base della psicologia del lavoro come il  Resource-Based Training (la formazione basata sulle risorse). Per fare un esempio il coaching è un processo di formazione rivolto all’apprendimento e allo sviluppo con il fine di migliorare le prestazioni. Per avere successo, un coach (lo specialista che si occupa dell’attività di coaching) deve necessariamente conoscere molto bene i processi e gli stili, abilità tecniche appropriate al contesto dove si svolge il coaching. Il mentoring invece è un’attività dove una persona specializzata offre aiuto, orientamento, consulenza e supporto per facilitare l’apprendimento o lo sviluppo di un’altra.

A volte il processo di training si concentra sull’apprendimento in un modo molto pratico. È il caso della formazione professionale, una nozione che assume molte forme e ad oggi è il più diversificato dei principali settori di formazione in Europa. La formazione professionale potrebbe essere definita come “una formazione che mira a fornire alle persone le conoscenze, il know-how, le abilità e/o le competenze richieste in particolari occupazioni o più in generale nel mercato del lavoro” (Cedefop, 2014a, p. 292). 

APRESO nel progetto di ricerca  “Lifelong learning: organizational training and vocational training” ha analizzato la formazione organizzativa e formazione professionale nel paradigma del Lifelong Learning (LLL). Il Lifelong Learning (in italiano Apprendimento Permanente) è un processo attraverso il quale le persone acquisiscono informazioni, conoscenze e competenze in una gamma di contesti formali e informali, per tutta la vita (Sartori e Tacconi, 2017). L’apprendimento permanente è considerato una risposta adeguata ai cambiamenti (Gibbs et al., 2007) e una leva chiave per la resilienza, l’adattamento e lo sviluppo (Smidt e Sursock, 2011) di individui e organizzazioni (Roland, 2010). È stato affermato che possa rappresentare il modo in cui le persone acquisiscono tali competenze chiave (Garavan et al., 2002), acquisiscono esperienza (Jarvis, 2009), si adattano alle diverse condizioni del mercato del lavoro (International Labour Organization, 2000) e sviluppano occupabilità durante la crescita (Commissione delle Comunità europee, 2007). A causa dell’importanza di queste politiche organizzative su questo argomento sta crescendo rapidamente, soprattutto per quanto riguarda i giovani. Le politiche di formazione permanente mirano a consentire ai giovani di identificare e sviluppare le competenze chiave necessarie per trovare, conservare e progredire nell’occupazione: vale a dire migliorare la loro occupabilità. Negli ultimi due decenni, lo sviluppo delle politiche di formazione permanente ha portato ad una riconfigurazione del mercato della formazione in tutta Europa, un processo che si stima crescerà ulteriormente.

In conclusione è corretto dire che la continua acquisizione di competenze chiave è un fattore determinante per il successo professionale e la carriera. Il concetto di fondo che accompagna l’importanza di questo tipo di approccio alla formazione è che “non si smette mai di imparare” in quanto in un mercato del lavoro sempre più competitivo le abilità specifiche sono sempre più ricercate. Implicazioni pratiche di questo progetto risiedono nel fatto che le organizzazioni dovrebbero investire sempre più sulla formazione e dovrebbero di fatto essere supportate anche dagli enti governativi a cui spetta il compito di favorire tale approccio all’acquisizione di competenze.

Referenze bibliografiche:

Markowitsch J. (2017) Conceptions of vocational education and training: an analytical framework, The changing nature and role of vocational education and training in Europe 
Cedefop (2014). Terminology of European education and training policy: a selection of 130 key terms (second edition). Luxembourg: Publications Office  
Sartori, R., and Tacconi, G. (2017), “Guest editorial”, European Journal of Training and Development, Vol. 41 No.1, pp. 2-7. 
Brookfield, S. D. (1986), Understanding and Facilitating Adult Education, Open University Press: Milton Keynes, Buckingham, UK. 
Billett, S. (2011), Vocational education: Purposes, Traditions and Prospects, Springer Science & Business Media, Dordrecht, NL. 
Gibbs, K., Sani, M., and Thompson, J. (2007), Lifelong Learning in Museums: a European Handbook, Edisai, Ferrara, IT. 
Smidt, H. and Sursock, A. (2011), Engaging in Lifelong Learning: Shaping Inclusive and Responsive University Strategies, SIRUS, European University Association, Brussels, BE. 
Roland, C. (2010), “Preparing art teachers to teach in a new digital landscape”, Art Education, Vol. 63 No. 1, pp. 17-24. 
Garavan, T. N., Morley, M., Gunnigle, P. and Mchuire, D. (2002), “Human resource development and workplace learning: Emerging theoretical perspectives and organisational practices”, Journal of European Industrial Training, Vol. 26 No. 2/3/4, pp. 60-71. 
Jarvis, P. (2009), The Routledge international handbook of lifelong learning, Routledge, London, UK. 
International Labour Organization (2000). Lifelong Learning in the Twenty-First Century: The Changing Roles of Educational Personnel, ILO, Geneva, IT.  
Commission of the European Communities (2007). Action Plan on Adult Learning. It is always a good time to learn. European Community. Brussels. Belgium. Available at: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac11102