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Work Engagement e Risorse Organizzative (JD-R + DAW ACDM + CO I_ss)

La presente indagine si propone di indagare alcuni specifici fattori organizzativi in grado di migliorare la soddisfazione lavorativa. Il contesto di riferimento è quello delle organizzazioni orientate a soddisfare i bisogni e le richieste del cliente (customer oriented). In particolare, utilizzando il modello Job Demand-Resource (JD-R – Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001; Bakker e Demerouti, 2007) come cornice di riferimento, si intende individuare e misurare come alcuni di questi fattori (lavorativi e personali) influiscono sulla qualità della vita organizzativa, sull’efficacia e sul benessere dei lavoratori. Lo scopo di questa indagine è, dunque, quella di contribuire ad individuare quegli aspetti legati ad alcune caratteristiche dell’ambiente lavorativo, nonché alcune caratteristiche personali del lavoratore, che contribuiscono a migliorarne il coinvolgimento e l’esperienza lavorativa all’interno del contesto organizzativo rivolto all’erogazione di servizi.
Il modello JD-R, oltre ad essere il modello di riferimento di questa indagine, risulta di particolare interesse in ambito applicativo poiché permette di riconoscere l’unicità e le specifiche caratteristiche di ogni ambiente di lavoro.
Il modello, difatti, si fonda su due assunti. Il primo è che ogni occupazione e ogni organizzazione possiede dei fattori di rischio specifici. Il secondo è che tali fattori possono essere divisi in due macro-categorie: le domande e le risorse.
Dunque, considerando che ogni ambiente lavorativo costituisce un contesto a sé stante, in cui richieste e risorse si intrecciano, si intersecano e si influenzano vicendevolmente e che ciò determina delle ripercussioni in termini positivi o negativi su chi le anima, il modello JD-R si inserisce e si adatta perfettamente all’interno degli scenari organizzativi e si appresta ad essere un valido paradigma di riferimento.
I modelli teorici e gli strumenti a disposizione guidano la ricerca e forniscono il razionale per gli interventi di prevenzione o di ampliamento di determinati aspetti a vantaggio sia dell’organizzazione che ne guadagna in termini di efficienza ed efficacia, sia del lavoratore che, qualora posto nelle giuste condizioni, ne trae soddisfazione e una migliore esperienza lavorativa.
Inoltre, nell’assolvere lo scopo di tale indagine, risultano di fondamentale importanza i contributi derivanti dall’utilizzo di alcuni strumenti utili alla determinazione di specifiche caratteristiche personali che, insieme alle caratteristiche del lavoro, contribuiscono a determinare quei fattori che svolgono un ruolo chiave nel coinvolgimento e nel benessere sul lavoro.
Difatti, sebbene sia le richieste del lavoro sia le risorse del lavoro giocano un ruolo fondamentale nella percezione di benessere lavorativo, anche le caratteristiche personali e alcuni tratti (ad esempio, resilienza, grinta ed altre caratteristiche di personalità) hanno un ruolo importante sia nel predire determinati comportamenti organizzativi (ad esempio, la presa di decisione) sia nel mantenimento della performance e dei livelli di benessere o nel mitigare gli effetti dannosi di una ridotta percezione di risorse nel caso di eccessive richieste lavorative.
Ponendo l’enfasi sul concetto che ogni organizzazione o tipo di lavoro ha un proprio set peculiare di domande e risorse e una volta individuati preliminarmente questi elementi al fine di strutturare un programma mirato di prevenzione dei rischi dello stress e di promozione del benessere individuale, è possibile concentrarsi su quegli aspetti individuali che concorrono al mantenimento del benessere organizzativo.
La presente indagine, si impegna ad individuare anche altri aspetti chiave all’interno delle organizzazioni, quali le competenze decisionali e di organizzazione del lavoro, nonché alcuni tratti della personalità dell’individuo che svolgono la funzione di proteggere o attenuare esperienze in cui l’equilibrio tra richieste e risorse appare sbilanciato.
Inoltre, la presente indagine mette in evidenza l’importanza della soddisfazione del cliente e l’attenzione che il dipendente pone su di essa. L’orientamento al cliente, infatti, può essere considerata come una parte fondamentale della cultura aziendale (Deshpandè et al., 1993) e, allo stesso tempo, una risorsa per il lavoratore, il quale può dotare il suo lavoro di maggiore significatività e utilità.
Per l’analisi delle competenze decisionali sono stati utilizzati strumenti come il Decisions Environment Management Inventory (DEMI), l’Assessment of Career Decision Making (ACDM), la Maximization/regret Scale.
Sono state analizzate e prese in considerazione anche alcuni tratti della personalità e caratteristiche individuali che, come dimostrato in molti studi, sono direttamente collegati al benessere e alla soddisfazione lavorativa. Gli strumenti utilizzati a tal proposito sono la Short Grit Scale (GritS), il Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC) e, infine, il Big Five Inventory Questionnaire.
Un’analisi più in dettaglio degli strumenti citati verrà fornita in seguito.

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Work Engagement e Risorse Organizzative (JD-R + DAW DMCI + JAWS + JC ll_ss)

L’indagine utilizza come cornice di riferimento il modello Job Demand-Resource (JD-R – Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001; Bakker e Demerouti, 2007), modello ampiamente utilizzato per la sua flessibilità e adattabilità a tutti i contesti lavorativi. Una delle caratteristiche fondamentali di questo modello è il focus sul contesto e sul tipo di lavoro, infatti, ogni specifico contesto ed ogni tipo di lavoro ha una propria configurazione di domande e risorse, aspetti sui quali il JD-R si fonda.
Gli strumenti validati e sviluppati a partire dal JD-R permettono di indagare complessivamente 4 macro-aree: (1) le risorse presenti nell’ambiente di lavoro (job resources); (2) le richieste provenienti dall’ambiente lavorativo (job demands); (3) i fattori motivazionali della persona al lavoro; (4) gli outcome a livello di coinvolgimento organizzativo e di ruolo.
Inoltre, la ricerca all’interno delle organizzazioni rappresenta un’opportunità per riconoscere quelle caratteristiche associate ad esperienze lavorative positive in termini di motivazione e coinvolgimento. Tali caratteristiche se gestite efficacemente permettono all’azienda una più efficace gestione di quegli aspetti organizzativi che influenzano la performance in termini sia positivi che negativi, al fine di promuovere una migliore efficacia, soddisfazione ed engagement.
Mentre per i lavoratori, permette di sperimentare una più soddisfacente e significativa esperienza lavorativa all’interno dei contesti organizzativi di appartenenza, in linea con quella che è la definizione di engangement, ovvero “uno stato mentale positivo e di soddisfazione nei confronti del proprio lavoro caratterizzato da vigore, dedizione e immersione” (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá, & Bakker, 2002). La presente ricerca, in particolare, si concentra su alcuni aspetti direttamente collegati alle richieste del lavoro (Job demand), ovvero tutti quegli aspetti fisici, psicologici, sociali e organizzativi che richiedono impegno o sforzo e che sono associati a dei costi o dispendio di energia (Shaufeli e Bakker, 2004). Queste richieste se non vengono perfettamente modulate dal lavoratore o se vengono percepite come eccessive rispetto alle risorse in possesso hanno delle ricadute in termini negativi sul benessere e sulla soddisfazione da parte di quest’ultimo con una conseguente perdita in performance e allontanamento dagli obiettivi organizzativi, nonché una riduzione dell’impegno.
La competenza decisionale e le scelte lavorative possono avere un notevole impatto sulle richieste del lavoro e sul lavoratore, in particolare possono influenzare il carico di lavoro o la percezione di controllo sul lavoro stesso e sulla propria auto-efficacia.
Tuttavia, la ricerca si concentra anche sull’implementazione di quelle che sono le risorse del lavoro (Job Resources), ovvero tutti quegli aspetti fisici, psicologici, sociali e organizzativi che possono ridurre le richieste lavorative, promuovere il raggiungimento degli obiettivi e stimolare la crescita personale (Bakker & Demerouti, 2007).
È importante, dunque, individuare le risorse a propria disposizione circoscrivendo e indagando quei fattori che permettono una maggiore adesione agli obiettivi organizzativi, favoriscono la performance e limitano la comparsa di comportamenti controproduttivi.
Risulta altresì importante indagare quegli aspetti che alimentano proattività, responsabilizzazione e autonomia. Elementi, questi ultimi, riconducibili alle risorse del lavoro che permettono di mitigare uno scenario di eccessive richieste lavorative e generare un processo motivazionale che spinge allo sviluppo personale e professionale.
Del resto, l’ipotesi centrale del modello JD-R, che costituisce la nostra cornice di riferimento, assume che la combinazione e l’interazione di specifiche richieste e specifiche risorse determini il benessere lavorativo.
Alla luce di tutto ciò, il costrutto di Job Crafting, è fondamentale nel processo di implementazione delle risorse lavorative. L’obiettivo del Job Crafting è plasmare il lavoro in base alle preferenze, alle competenze e alle capacità dell’individuo (Berg & Dutton, 2008). Dunque, permette di fornire al lavoratore una maggiore autonomia e portarlo a sentirsi più responsabile delle sue prestazioni e, di conseguenza, motivato a investire e ad impegnarsi nel proprio lavoro.
Il Job Crafting è correlato a comportamenti lavorativi proattivi, ad un aumento dell’efficacia e del senso di auto-efficacia, nonché ad una migliore accettazione del cambiamento.
All’interno dell’indagine sono stati utilizzati una serie di strumenti, avente ciascuno lo scopo di misurare la dimensione per la quale è stato sviluppato e che permettono di fornire un’analisi globale in linea con gli scopi dell’indagine.
Al Job Demand-Resource (JD-R – Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001; Bakker e Demerouti, 2007), sono stati affiancati altri strumenti quali: il Decision Environment Management Inventory (DEMI; Ceschi et al.), il Decision-Making-Competency Inventory – DMCI (Miller e Byrnes, 2001) e la Maximization Scale (Schwartz et al., 2002) per analizzare la componente decisionale.
Inoltre, sono state analizzate alcune componenti individuali in grado di influenzare in termini positivi o negativi la percezione delle richieste e delle risorse del lavoro e favorire l’engangement. Sono stati, dunque utilizzati il Short Grit Scale (GritS – Duckworth et al. (2007), il Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC) per valutare la dimensione della resilienza, Il Big Five Inventory-10 (BFI-10 – Rammstedt and John, 2007) per la valutazione dei tratti di personalità e, infine, il Job-related Affective Well-being Scale (JAWS – Van Katwyk, Fox, Spector, & Kelloway, 2000) che indaga gli aspetti emotivi sul lavoro.
Sono stati valutati anche quei comportamenti che alimentano la percezione di risorse grazie all’utilizzo dell’Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ).

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Gratifiche organizzative ed impegno lavorativo (ERI long DMSO ll_ss)

Il progetto di ricerca fa riferimento al modello Effort-Reward Imbalance (ERI – Siegrist, 1996) e si propone di indagare, attraverso l’analisi degli effort (sforzi) e dei reward percepiti (ricompense), le gratifiche organizzative e l’impegno lavorativo dei soggetti che partecipano alla ricerca ed appartenenti ad un determinato contesto professionale.
La letteratura scientifica dimostra che alcuni fattori individuali influenzano la percezione di equilibrio (balance) o, al contrario, di squilibrio (imbalance) fra quanto le persone danno al lavoro e quanto ricevono in termini di gratificazioni. Il modello Eri si fonda sul principio di reciprocità (Buunk e Schaufeli, 1999). Tale reciprocità viene ritenuta rispettata se il ritorno che si ottiene è percepito come adeguato.

Al contrario, la mancanza di ricompense e/o gratificazioni ritenute adeguate, genera distress ed emozioni negative. Inoltre, la condizione di squilibrio tra sforzo e ricompensa, a lungo termine, è ritenuto un fattore di rischio per lo stress lavoro-correlato.
La percezione di equilibrio o squilibrio può essere causa di outcome negativi all’interno dell’organizzazione, come ad esempio l’impossibilità di soddisfare alcuni bisogni fondamentali al lavoro (quali autoefficacia, stima di sé e appartenenza), oltre ad essere un fattore in grado di influenzare la qualità dei processi decisionali sul lavoro.

La presente indagine, dunque, ha lo scopo di individuare quei fattori individuali capaci di influenzare la percezione di imbalance tra sforzo e ricompensa, nonché la capacità di decision-making in ambito organizzativo.
Alcuni tratti della personalità, insieme ad emozioni positive legate al lavoro e ad alcune caratteristiche individuali (quali ad esempio, l’ottimismo) sono ritenuti svolgere un ruolo chiave nel mediare tali percezioni e predittive nell’assunzione di determinate scelte.

Gli strumenti utilizzati a questo scopo sono il Life Orientation Test- Revised (LOT-R; Scheier e Carver, 1994), il Emotion Regulation Questionnaire (ERQ; Gross & John, 2003) e il Big Five Inventory nella versione breve (Rammstedt e John, 2007).

Allo stesso tempo una condizione prolungata di squilibrio tra effort/reward può genere una riduzione dell’impegno da parte del lavoratore ad investire nell’organizzazione, che a lungo andare determina una riduzione in engagement e soddisfazione.

L’indagine, opera in tale direzione e si occupa di indagare questa importante dimensione attraverso l’utilizzo di due strumenti ritenuti utili a tale scopo, ovvero il Oldenburg Burnout Inventory (OLBI; Demerouti, Bakker, Vardakou & Kantas, 2003) ed il Maslack Burnout Inventory General Survey (MBIGS; Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996).

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Indagine sui comportamenti organizzativi (ERI short TPB ll_ss)

Il seguente progetto di ricerca ritrova nel modello Effort-Reward Imbalance (ERI – Siegrist, 1996) il proprio punto di riferimento e si propone di indagare, attraverso l’analisi degli effort (sforzi) e dei reward percepiti (ricompense), alcuni comportamenti organizzativi riscontrabili all’interno degli ambienti lavorativi.
Il modello ERI si fonda sul principio della reciprocità (Buunk e Schaufeli, 1999), principio fondamentale di regolazione degli scambi sociali. La reciprocità è rispettata se il ritorno che si ottiene è percepito come adeguato (Siegrist, 1996). Se ciò non avviene si verifica la condizione di squilibrio concettualizzata dal modello. La condizione di squilibrio tra sforzo e ricompensa è ritenuto un fattore di rischio per lo stress lavoro-correlato.
La presente indagine si sviluppa a partire anche dalle concettualizzazioni operate dalla Theory of Planned Behavior (TPB – Ajzen, 1989), secondo cui è l’intenzione ad intraprendere un determinato comportamento, insieme ad altri tre fattori (atteggiamento verso il comportamento, norme soggettive e controllo sul comportamento), a determinare la messa in atto di quello specifico comportamento.
Alcuni fattori organizzativi ed individuali possono influenzare la percezione di equilibrio o squilibrio tra quanto le persone danno o fanno al lavoro e quanto ricevono in termini di gratificazioni o ricompense. Una percezione di squilibrio prolungata nel tempo può alimentare insofferenza e demotivazione nei lavoratori con ripercussioni anche serie dal punto di vista psico-fisico.
Inoltre, questi fattori, in linea con la teoria del comportamento pianificato, alimentano l’intenzione a mettere o meno in atto determinati comportamenti organizzativi.
All’interno delle organizzazioni i concetti di equità, reciprocità e giustizia possono influenzare notevolmente la percezione dei lavoratori rispetto al ritenere che quanto ricevono sia adeguato a quanto svolgono.
Anche la componente decisionale gioca un ruolo importante nell’influenzare tali percezioni. Le scelte possono influenzare la vita degli individui e se queste vengono percepite come manipolatorie e strumentali, l’individuo tenderà a vederle come ostacolo alla propria autonomia e al proprio bisogno di controllo sulla situazione.
Allo stesso tempo, la percezione che la propria organizzazione si interessi ai propri bisogni e la qualità del legame che si stabilisce con essa sono fattori predittori che concorrono, insieme ai precedenti, ad orientare l’intenzione a mettere in atto determinati comportamenti da parte dei dipendenti e influenzano la percezione tra sforzi e ricompense da parte del lavoratore.
La presente indagine, dunque, assumendo la prospettiva teorica proposta dalla TPB, utilizza il modello ERI come cornice di riferimento. Inoltre, per assolvere gli obiettivi preposti, si propone di analizzare la componente decisionale attraverso il Decisions Environment Management Inventory (DEMI), affiancando a questo il Machiavellian Personality Scale (MPS).
Infine, in linea con gli scopi del modello Eri, il quale nasce proprio come modello identificativo di rischio dei fattori psico-sociali, la presente indagine analizza attraverso l’utilizzo del Maslach Burnout Inventory (MBIGS) la presenza di quei fattori che determinano insoddisfazione e che, a lungo termine, possono minacciare la salute psicofisica dei lavoratori. La presenza di tali fattori di rischio può, a sua volta, influenzare la percezione di equilibrio sforzo/ricompensa e l’intenzione comportamentale.

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Work Engagement e Risorse Organizzative (JD-R DEM DMCI I_s_ RES)

La seguente indagine intende contribuire al miglioramento delle conoscenze scientifiche nello studio degli indicatori e dei mediatori del benessere lavorativo all’interno del contesto organizzativo.
A tal fine, il progetto si propone di applicare il Job Demands-Resources Model (JD-R: Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001; Bakker e Demerouti, 2007) all’interno di specifici contesti organizzativi.
Il modello permette di cogliere alcune caratteristiche in grado di determinare lo stato di benessere dei lavoratori, partendo dall’individuazione di due categorie generali: le job demands (JD) e le job resources (JR).
La ricerca sul modello JD-R ha dimostrato che le risorse di lavoro promuovono l’impegno al lavoro e a loro volta portano a risultati organizzativi positivi (Salanova, Agut & Peirà, 2005; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009).
Inoltre, le risorse del lavoro sono in grado di tamponare gli effetti negativi della domanda di lavoro e possono portare in particolare ad elevati livelli di impegno lavorativo quando anche le richieste di lavoro sono elevate (Bakker & Demerouti, 2007; Hakanen & Roodt, 2010).
Con lo scopo di contribuire allo sviluppo del JD-R model, le più accreditate linee di ricerca (Bakker e Demerouti, 2007) si soffermano sull’importanza di includere entro tale modello anche il ruolo delle risorse personali dei lavoratori quale fattore in grado di determinare l’emergere di specifici outcome organizzativi individuati quali, ad esempio, il work engagement.
L’obiettivo generale di questo progetto è quindi quello di studiare e individuare come alcuni fattori (lavorativi e personali) influiscono sulla qualità della vita organizzativa, ovvero analizzare il ruolo di determinate caratteristiche dell’ambiente lavorativo nel contribuire ad una migliore esperienza all’interno dell’organizzazione.
Iniziando dall’analisi delle richieste e delle risorse specifiche del contesto di riferimento mediante il modello Job Demands-Resources (JD-R: Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001; Bakker e Demerouti, 2007), vengono successivamente analizzate performance e determinati comportamenti o azioni rilevanti per l’organizzazione attraverso lo strumento Individual Work Perrformance Questionnaire (IWPQ).
A questi strumenti vengono affiancati il Decision-Making-Competency Inventory (DMCI – Miller e Byrnes, 2001) ed il il Decision Environment Management Inventory (DEMI; Ceschi et al.) per analizzare la componente decisionale quale importante fattore di richiesta organizzativa.
Alcuni fattori individuali (tratti della personalità, specifiche caratteristiche ed emozioni) possono influenzare la percezione delle risorse nel far fronte alle richieste del lavoro e acquisiscono una certa importanza nel mediare tra i due fattori, soprattutto quando le richieste sono eccessive. Nella rilevazione di tali caratteristiche sono stati utilizzati il Short Grit Scale (GritS – Duckworth et al. (2007), il Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC), Il Big Five Inventory-10 (BFI-10 – Rammstedt and John, 2007) ed il Emotion Regulation Questionnaire (ERQ; Gross & John, 2003).

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Test sulle abilità organizzative e decisionali (ERI short DMEM I_s)

Attraverso la presente indagine sarà possibile indagare alcuni peculiari aspetti organizzativi, in particolare, si intende analizzare alcuni specifici costrutti (percezione del rischio, abilità decisionali, gestione dello stress organizzativo).
Alcune differenze individuali analizzate influiscono sulla qualità dei processi decisionali al lavoro.
L’assunzione di decisioni comportano una serie di rischi sia per l’organizzazione sia per se stessi e per coloro che si gestisce.
La valutazione della rischiosità di determinate scelte in ambito organizzativo è legata non solo alla personale capacità e alla competenza del decisore. Anche i fattori individuali quali le preferenze, le credenze, i valori e la percezione stessa del rischio in proprio possesso sono fattori determinanti nell’assunzione di decisioni.
Per quanto riguarda la valutazione della percezione di rischio è stata utilizzata la Domain-Specific Risk-Taking Scale (DOSPERT – Weber, Blais e Betz, 2002), prendendo in considerazione non solo la valutazione personale del rischio ma anche fattori di distorsione come il Sunk Cost e l’overconfidence.
Come suggeriscono alcune ricerche, infatti, tali fattori possono risultare determinanti nel processo di decision making, in quanto possono portare ad una sovrastima o, al contrario, ad una sottostima del rischio e, in generale, ad una distorsione della percezione di rischiosità della situazione influenzandone il processo decisionale.
Le abilità organizzative e la capacità decisionale possono essere influenzate anche dal grado in cui gli obiettivi organizzativi sono assunti come rilevanti e quanto questi sono interiorizzati e assumono valore e significato per la persona.
A tal proposito è utile, al fine dell’indagine, una valutazione dei livelli e del tipo di commitment che l’individuo instaura con l’organizzazione di appartenenza.
All’interno della ricerca, inoltre, si intende approfondire il ruolo della motivazione al lavoro nell’influenzare il processo decisionale. Il tipo di motivazione (intrinseca o estrinseca), infatti, può determinare la qualità e il fine di una specifica scelta. Lo strumento utilizzato a tale scopo è la Motivation at Work Scale (MAWS – Gagné et. al, 2010).
La competenza decisionale è stata valutata attraverso l’utilizzo del Decision Environment Management Inventory (DEMI; Ceschi et al.).
Infine, grazie all’utilizzo del modello Effort-Reward Imbalance (ERI – Siegrist, 1996) è possibile sviluppare un’analisi dei fattori di rischio psico-sociali e fornire gli strumenti per una corretta gestione dei fattori di stress-lavoro correlati. Questa analisi, infatti, può permettere un confronto nelle differenze individuali nella gestione dei fattori di rischio e determinare un quadro generale sui diversi modi di affrontare tali problematiche in uno scenario organizzativo reale, in cui tali fattori non possono essere trascurati e che a, pieno titolo, rientrano nelle competenze richieste a coloro che si ritrovano a dover gestire risorse umane.

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Indagine sulla sensibilità verso la ricerca organizzativa (SVRO)

L’indagine si propone di indagare la sensibilità manifestata da parte dei manager delle risorse umane nei confronti dello sviluppo della ricerca in ambito organizzativo.
L’indagine tenta di capire quanto questi soggetti siano propensi, interessati e stimolati a promuovere ricerche nei loro contesti.
Capire quali possano essere i fattori che inducono (o inibiscono) le aziende a dare il proprio consenso a condurre ricerche nei propri contesti organizzativi risulta utile al fine di sviluppare comportamenti idonei a favorire nelle aziende partecipazione e coinvolgimento.
Per quanto riguarda il modello teorico di riferimento, esso è il Technology Acceptance Model (TAM – Davis, Bagozzi e Warshaw, 1989). Lo scopo sarà quello di mantenere il focus sulla promozione e sullo sviluppo del fare ricerca andando ad indagare gli aspetti sopracitati in alcune specifiche organizzazioni.
Nel contesto organizzativo moderno in cui un rapporto sinergico tra tecnologia e forza lavoro determina più che mai il successo organizzativo e un adattamento ai contesti sfidanti dei nuovi mercati del lavoro, il TAM fornisce anche una chiave di lettura riguardo al grado di accettazione della tecnologia, un requisito fondamentale di sensibilità verso il cambiamento.
Per comprendere ancor meglio i processi decisionali e i fattori che promuovono (o inibiscono) l’adesione alla ricerca e all’accettazione delle nuove tecnologie, sono state prese in considerazione le concettualizzazioni e le possibili spiegazioni derivanti dalla Teoria del comportamento pianificato (Theory of Planned Behavior – Ajzen,1989).

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Work Engagement e Risorse Organizzative (JD-R + SOC + WFB ll_ss)

L’indagine si sviluppa all’interno del modello Job Demand-Resource (JD-R – Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001; Bakker e Demerouti, 2007) con l’intento di analizzare le risorse in grado di favorire la condizione di engagement nei lavoratori all’interno dell’organizzazione. In particolare, la presente indagine, prende in esame risorse lavorative e personali in grado di favorire le condizioni di equilibrio ed evitare la condizione di burnout, ovvero il lato opposto dell’engagement.
Il presupposto fondamentale del modello JD-R è che ogni professione si contraddistingue per dimensioni specifiche in rapporto ai fenomeni di burnout e work engagement, queste possono essere classificate in due categorie distinte: le richieste e le risorse lavorative (job demands e job resources) le quali si relazionano differentemente a specifici outcomes ed evocano due diversi processi psicologici tra loro indipendenti.
Nella presente indagine, inoltre, viene preso in considerazione il conflitto lavoro/famiglia come richiesta lavorativa. Il conflitto lavoro/famiglia è una forma di conflitto inter-ruolo nel quale le richieste dei ruoli lavorativo e familiare diventano incompatibili, cosicché la partecipazione al ruolo lavorativo o a quello familiare è più difficile a causa della partecipazione all’altro ruolo (Greenhaus y Beutell, 1985). Diversi studi hanno dimostrato che esperire un simile conflitto tra l’ambito lavorativo e quello familiare può avere conseguenze negative per il benessere, come burnout e depressione (Allen, Herst, Bruck y Sutton, 2000).
Numerosi studi confermano, inoltre, che il conflitto lavoro/famiglia rappresenta spesso un importante fattore stressogeno derivante dal contesto di lavoro e legato a diversi outcomes negativamente connotati tra i quali figurano, ad esempio, un decremento nel livello di benessere individuale e modificazioni nell’atteggiamento manifestato verso la propria attività lavorativa (Allen et al., 2000; Kossek y Ozeki, 1998).
Scopo dell’indagine è indagare come determinate risorse (individuali e organizzative) possano mediare tra la percezione di squilibrio vita-lavoro (Work Family Balance – WFB) e la percezione di benessere lavorativo ed evitare condizioni di esaurimento e burnout.
Inoltre, l’indagine assume che alcuni fattori individuali come la resilienza e alcuni comportamenti che il lavoratore metterebbe in atto come strategia per facilitare l’allocazione delle proprie risorse personali, risultano importanti nel mantenimento del funzionamento al lavoro e del benessere. L’insieme di questi fattori possono essere presi in considerazione come risorse utili all’individuo per far fronte ad uno scenario caratterizzato da eccessive richieste.
Una serie di studi, ad esempio, ha dimostrato che l’uso di strategie SOC (Selezione, Ottimizzazione e Compensazione) ha effetti benefici se applicato nel contesto lavorativo (Abele & Wiese, 2008; Abraham & Hansson, 1995; Bajor & Baltes, 2003; Baltes & Heydens-Gahir, 2003; Wiese, Freund, & Baltes, 2000, 2002). Inoltre, Young, Baltes e Pratt (2007) hanno recentemente suggerito e scoperto che l’uso delle strategie SOC è particolarmente efficace quando le risorse esterne fornite dall’ambiente di lavoro (ad esempio, le politiche a misura di famiglia) sono basse.
L’indagine, dunque, si propone di indagare le relazioni tra i costrutti menzionati sul work engagement e il benessere e offre strumenti e spunti utili alle organizzazioni per interventi in tale direzione.

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Job Crafting and Decision at Work Diary – Part I – (JD-R + DAW DMCI + JC + CBES ll_ss)

Il job crafting può essere inteso come “una specifica forma di comportamento proattivo nella quale il lavoratore dà autonomamente inizio ad una serie di modifiche nei confronti del livello delle richieste provenienti dall’ambiente lavorativo e della configurazione delle risorse presenti, al fine di rendere il proprio lavoro più ricco di significato, coinvolgente e soddisfacente” (Demerouti & Bakker, 2014).
Il job crafting si caratterizza come ambito di studio fondato e strettamente connesso alla pratica dell’intervento formativo volto a promuovere una riprogettazione individualizzata e personalizzata della propria esperienza lavorativa volta a migliorare i vissuti emotivi e cognitivi ad essa associati. Tale costrutto si differenzia rispetto ai classici approcci di riprogettazione del lavoro top-down poiché permette al lavoratore di reinterpretare e riadattare autonomamente il proprio ruolo nell’organizzazione. In questo senso, gli interventi di job crafting si caratterizzano per la focalizzazione sul miglioramento della consapevolezza individuale riferita alle modalità di adattamento del ruolo lavorativo rispetto ai propri bisogni, al fine di poter favorire esiti positivi in termini di maggiore soddisfazione, coinvolgimento e significatività dell’esperienza lavorativa (Demerouti, 2014).
La seguente indagine mira ad aumentare la qualità delle abilità decisionali, partendo da un’analisi delle risorse individuali maggiormente implicate in tale processo e che, a loro volta, sostengono la percezione di competenza e di occupabilità dell’individuo.
E’ importante sottolineare che il costrutto di occupabilità non è sinonimo di occupazione, ma attualmente appare come una caratteristica fondamentale per le persone, poiché include aspetti personali relativi sia al possesso di competenze professionali sia all’adattamento a molteplici contesti occupazionali (Fugate, Kinicki e Ashforth, 2004). È quindi necessario considerare quali competenze le persone percepiscono di avere e quali fattori influenzano questa percezione (Rothwell & Arnold, 2007).
Il modello teorico di riferimento è il Job Demands-Resources (JD-R – Bakker et al., 2003; Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen, &Schaufeli , 2001). In base al modello JD–R, tutte le caratteristiche del lavoro possono essere suddivise in due classi generali: le domande del lavoro (Job demands) e le risorse del lavoro (Job resources). L’indagine si focalizza principalmente su quelle che sono le risorse del lavoro, ovvero quegli aspetti del lavoro che sono funzionali nel raggiungimento degli obiettivi di lavoro, riducono le richieste del lavoro e i relativi costi fisiologici e psicologici e stimolano la crescita personale, l’apprendimento e lo sviluppo (Bakker & Demerouti, 2007). In particolare, l’indagine si concentra su alcune di queste: l’autonomia, il feedback sulle prestazioni, le opportunità di sviluppo e di carriera, il coaching. Anche lo sviluppo delle competenze è visto come un’importante risorsa di lavoro nel modello JD-R.
Questi fattori implementano la capacità dell’individuo di prendere decisioni autonome e accrescono la sua percezione di competenza e occupabilità, in linea con quanto concettualizzato inizialmente nella definizione di Job crafting.
Per quanto riguarda l’analisi dei processi decisionali sono stati utilizzati due strumenti a tale scopo: il Decision Environment Management Inventory (DEMI; Ceschi et al.) e il Decision Making Competence Inventory (DMCI – Miller e Byrnes, 2001). Nel definire le competenze percepite come necessarie nel proprio contesto lavorativo e dare il via ad un’analisi della percezione di esse è stato utilizzato il Individual Work Perfomance Questionnaire (IWPQ).
Inoltre, si è ritenuto utile indagare la percezione delle competenze ritenute fondamentali nell’accrescimento della dimensione di occupabilità attraverso l’utilizzo del Competence Based Employability Scale (CBES).

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Work Engagement e Risorse Organizzative (JD-R + DAW DMCI + OPT bias + DR)

La presente indagine mira ad analizzare gli effetti delle caratteristiche del lavoro (ovvero le richieste e le risorse del lavoro) e l’impegno generale nel lavoro (work engagement) sul processo decisionale e di conseguenza sul benessere e sulla performance lavorativa.
Le caratteristiche del contesto organizzativo e il coinvolgimento nel proprio lavoro, difatti, possono influenzare il processo decisionale e le prestazioni dei dipendenti.
Lo sviluppo del WE è stato associato a molti fattori, tra cui le richieste e le risorse del lavoro.
Queste sono state ampiamente analizzate nella loro relazione con il Work Engagement attraverso l’utilizzo del modello di riferimento Job Demands-Resources (JD-R – Bakker et al., 2003a; b; Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen, &Schaufeli , 2001) secondo cui, sebbene ogni professione possa avere i propri rischi specifici associati allo stress, questi fattori possono essere classificati in due categorie generali (job demands e job resources) costituendo un modello applicabile a diverse professioni, a prescindere dalle particolari richieste e risorse in gioco.
Partendo dall’analisi di tali caratteristiche, l’indagine si occupa di analizzare la componente decisionale delle figure coinvolte tenendo in considerazione proprio questi aspetti, assumendo che il processo di decision-making degli individui possa essere influenzato da questi.
Un contesto organizzativo ritenuto altamente stressante, caratterizzato da un’eccessiva presenza di richieste e scarse risorse, può influire sulla capacità degli individui coinvolti di assumere decisioni, oltre a determinare scarsa soddisfazione e riduzione di impegno e performance.
La componente decisionale è stata analizzata attraverso l’utilizzo del Decision Environment Management Inventory (DEMI; Ceschi et al.), il Decision Making Competence Inventory (DMCI – Miller e Byrnes, 2001) ed il Adult Decision Making Competence (ADMC- Bruine de Bruin et al., 2007) senza trascurare anche il ruolo che alcuni bias giocano nell’influenzare il processo di presa di decisione (ad esempio Optimism bias, Illusion of control e framing effect) a prescindere dalle caratteristiche del lavoro (Job demands e Job resources).
Per una valutazione globale della performance in relazione a quanto è stato assunto, è stata condotta anche un’analisi delle competenze legate al proprio lavoro in funzione del compito e del contesto attraverso l’utilizzo dell’Individual Work Performance Questionnaire.

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Analisi delle competenze decisionali di carriera (C-DMC DAWsh TPB ll_ss)

L’indagine propone un’analisi dei fattori che determinano le competenze decisionali di carriera.
Indagando la percezione di supporto organizzativo (POS) da parte dei dipendenti è possibile ricavare informazioni utili per migliorare il benessere in ambito lavorativo e garantire il raggiungimento della mission aziendale. Il POS riflette la convinzione generale di un dipendente che l’organizzazione apprezzi il suo contributo e che si preoccupi generalmente per il suo benessere (Aselage & Eisenberger, 2003; Eisenberger et al., 1986; Rhoades et al., 2001).
Supporto che si può tradurre anche in termini di premi, promozioni, avanzamento di carriera, arricchimento nelle mansioni ecc.
Inoltre, all’interno del costrutto di supporto organizzativo, rientra sicuramente, l’interesse verso la forza lavoro in età più avanzata. Le organizzazioni, difatti, dovrebbero cercare modi per promuovere il funzionamento e il benessere dei loro dipendenti per tutta la durata della vita lavorativa.
Una serie di studi empirici hanno dimostrato che l’uso di strategie SOC (Selezione, Ottimizzazione e Compensazione) ha effetti benefici se applicato nel contesto lavorativo (Abele & Wiese, 2008; Abraham & Hansson, 1995; Bajor & Baltes, 2003; Baltes & Heydens-Gahir, 2003; Wiese, Freund, & Baltes, 2000, 2002).
In particolare, hanno rivelato associazioni positive tra l’uso del SOC dei dipendenti e risultati individuali favorevoli, come l’impegno e le prestazioni lavorative (Miller e Weigl, 2015; Moghimi et al., 2017).
In generale, la letteratura scientifica ci suggerisce che il supporto organizzativo agisce su due livelli: a livello organizzativo (esempio, aumento della prestazione con possibile conseguente aumento della produzione) e a livello individuale (esempio, maggior soddisfazione personale e miglioramento dell’umore).
Se il lavoratore percepisse, invece, una mancanza di supporto organizzativo, egli potrebbe manifestare/mettere in atto comportamenti svantaggiosi o poco appropriati nei confronti dell’organizzazione di appartenenza.
Tutto questo è contemplato a livello teorico dalla Theory of Planned Behavior (TPB) di Ajzen.
A partire da tali premesse, il progetto si propone di indagare gli aspetti sopracitati prendendo in considerazione anche la componente decisionale, la quale risulterà, anch’essa, fortemente influenzata.

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Indagine sulla competenza decisionale in ambito bancario, assicurativo e finanziario

La seguente indagine è rivolta al contesto finanziario con l’intento di indagare alcune dimensioni specifiche che lo caratterizzano. Il settore finanziario è un luogo dinamico in cui è richiesto una certa complementarietà tra competenza decisionale e assunzione di rischi. Le due componenti, talvolta, si influenzano reciprocamente costringendo l’individuo ad operare delle scelte che richiedono una grossa assunzione di responsabilità verso gli altri (clienti, assistiti, azionisti, ecc.) e verso se stessi.
La competenza nel decision-making può essere, spesso, influenzata da una percezione del rischio influenzata da una serie di distorsioni sistematiche che portano l’individuo a sovrastimare o sottostimare determinati fattori di rischio. Tali decisioni possono sfuggire dalla logica della razionalità e condurre, soprattutto nell’ambito finanziario, ad una serie di scelte azzardate e poco redditizie.

Le persone, difatti, differiscono nel modo in cui prendono decisioni personali o legate al lavoro e che comportano rischi e incertezze (Weber, 2001).
Inoltre, il contesto finanziario, oltre a richiedere una certa responsabilità e competenza decisionale, è un contesto lavorativo che richiede, a tutti gli effetti, un notevole impegno, sia in termini di risorse cognitive sia in termini psicologici. L’insuccesso (ad esempio una cattiva scelta in acquisto di titoli) oppure obiettivi troppo ambiziosi (ad esempio, ambire a ruoli più elevati) difficili da conseguire, così come la mancanza di sufficienti risorse a fronte di eccessive richieste, nonché una costante pressione esterna (clienti, investitori, ecc.) possono condurre l’individuo a sperimentare forti livelli di stress. Una prolungata esposizione a fattori di rischio può degenerare in forme di stress più gravi come il burnout e giungere a manifestazioni di esaurimento, cinismo o disaffezione dal lavoro.

In un ambiente dove il rischio appare evidente e le conseguenze delle decisioni possono avere esiti anche molto negativi per l’organizzazione e per l’individuo stesso, la seguente indagine, si propone di esplorare, alcune specifiche aree che mirano ad aumentare la qualità delle competenze decisionali per arginare e prevenire fenomeni come esaurimento e burnout e migliorare la qualità della vita organizzativa e lavorativa.

A tal proposito, la ricerca suggerisce che interventi di riprogettazione del lavoro in linea con gli assunti del Job crafting promuovono forme di miglioramento lavorativo autonome e favoriscono esperienze lavorative, emotive e cognitive migliori.
Il job crafting può essere inteso come “una specifica forma di comportamento proattivo nella quale il lavoratore dà autonomamente inizio ad una serie di modifiche nei confronti del livello delle richieste provenienti dall’ambiente lavorativo e della configurazione delle risorse presenti, al fine di rendere il proprio lavoro più ricco di significato, coinvolgente e soddisfacente” (Demerouti & Bakker, 2014).

All’interno della presente indagine sono stati utilizzati una serie di strumenti come: Il Decision-Making-Competency Inventory (DMCI – Miller e Byrnes, 2001) e il Decision Environment Management Inventory (DEMI; Ceschi et al.) per la valutazione della componente decisionale; la Domain-Specific Risk-Taking Scale (DOSPERT – Weber, Blais e Betz, 2002) per la valutazione della percezione del rischio; l’Individual Work Perfomance Questionnaire (IWPQ) per un’analisi delle prestazioni orientate al compito e al contesto, nonché per la valutazione di eventuali comportamenti controproduttivi; l’Oldenburg Burnout Inventory (OLBI; Demerouti, Bakker, Vardakou & Kantas, 2003) e il Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS – Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996) per la valutazione di engagement e burnout.

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Work Engagement e Risorse Organizzative 3 (JD-R +G_R2) PRE

L’indagine cerca di individuare i fattori che fanno sì che le persone si impegnino fisicamente, cognitivamente, emotivamente e mentalmente nel proprio lavoro.
Il work engagement è un costrutto associato a uno stato di benessere, e alla relazione positiva delle persone con il proprio lavoro. Con tale espressione, difatti, si fa riferimento alla propensione del lavoratore a essere pienamente presente nell’organizzazione, alla disponibilità degli individui di agire in modo da seguire gli interessi della struttura per la quale si lavora sentendosi attratti, dediti ed entusiasti (Rutledge, 2005, in Schaufeli & Salanova, 2014).
Uno dei modelli più utilizzati nell’individuare i fattori che promuovono il benessere e il coinvolgimento lavorativo, è il Job Demand-Resource (JD-R – Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001; Bakker e Demerouti, 2007). Il modello, attraverso l’individuazione delle specifiche richieste e delle specifiche risorse che caratterizzano il contesto organizzativo di riferimento, costituisce lo strumento principale intorno al quale si sviluppa l’intero processo di indagine.
Le risorse del lavoro permettono al lavoratore di far fronte e attenuare le innumerevoli richieste che gli pervengono. Queste richieste se non opportunamente controllate possono ripercuotersi direttamente sullo stato di benessere psico-fisico del lavoratore, riducono la performance, possono incentivare comportamenti controproducenti, ricadono negativamente su soddisfazione e motivazione.
Le risorse sono aspetti fondamentali nel lavoro. Tuttavia, alcune caratteristiche della persona così come alcuni suoi tratti sono direttamente collegate alla sperimentazione di benessere e alla percezione che queste siano adeguatamente presenti nel far fronte ad un aumento di richieste lavorative, ovvero costituiscono dei fattori protettivi in particolari situazioni di stress percepito.
Ad esempio, gli individui con alti livelli di resilienza adattano le loro strategie di coping e spesso trasformano fattori stressanti in opportunità di apprendimento (Steinhardt e Dolbier, 2008).
Alcune ricerche (Freund e Baltes, 2002) affermano che gli individui gestiscono la perdita di capacità e risorse in modo più efficiente in virtù di 3 strategie di azione interconnesse (selezione, ottimizzazione e compensazione). Inoltre, la percezione che le proprie competenze siano ritenute rilevanti per l’organizzazione, accresce il senso di affiliazione, coinvolgimento e diminuisce comportamenti controproduttivi.
Infine, è indispensabile, soprattutto in quei contesti altamente stressogeni, laddove le richieste del lavoro sono eccessive e mettono a dura prova il lavoratore, favorire delle esperienze di recupero.
Lo stress lavorativo, difatti, costituisce una minaccia per la percezione di risorse e di conseguenza può danneggiare la salute, il benessere e le prestazioni lavorative dell’individuo. Per recuperare dallo stress, gli individui devono acquisire nuove risorse e ripristinare quelle minacciate o perse. Anche in questo processo, alcuni fattori individuali favoriscono o inibiscono la condizione di recupero.
All’interno dell’indagine oltre al Job Demand-Resource (JD-R – Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001; Bakker e Demerouti, 2007), viene utilizzato l’Individual Work Perfomance Questionnaire (IWPQ) per valutare comportamenti e competenze rilevanti all’interno dell’organizzazione. Il Recovery Experience Questionnaire (Sonnentag & Fritz, 2007) permette di valutare le esperienze di recupero per il ripristino delle risorse. Infine, vengono utilizzati alcuni strumenti per la valutazione di determinate caratteristiche personali, come il Short Grit Scale (GritS – Duckworth et al. (2007) ed il Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC).

Riferimenti bibliografici:

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Bakker A. B., Demerouti E., Verbeke W. (2004). Utilizzo del modello di risorse-richieste nel processo per prevedere il burnout e le prestazioni.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job-demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13, 209-223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Key questions regarding work engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 4-28.
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Connor, K. M., Jonathan, R. T., & Davidson, M. D. (2003). Development of a new resilience scale: The connor-davidson resilience scale (cd-risc). Depression and Anxiety(18), 76- 82.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands – Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Di Fabio, A., & Palazzeschi, L. (2012). Connor-Davidson Resilience Scale: Proprietà psicometriche della versione italiana [Connor-Davidson Resilience Scale: Psychometric properties of the Italian version]. Counseling. Giornale Italiano di Ricerca e Applicazioni, 5, 101-110.
Duckworth, A. L., & Quinn, P. D. (2009). Development and validation of the Short Grit Scale (GRIT-S). Journal of personality assessment, 91(2), 166-174.
Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D., & Kelly, D. R. (2007). Grit: Perseverance and passion for long-term goals. Journal of Personality and Social Psychology, 92, 1087-1101
Fraccaroli F., Baldcucci C. (2011). Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni. Valutare e controllare i fattori dello stress lavorativo. Bologna, il Mulino.
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Müller, A. and Weigl, M. (2017) SOC Strategies and Organizational Citizenship Behaviors toward the Benefits of Co-workers: A Multi-Source Study. Front. Psychol. 8:1740. doi: 10.3389/fpsyg.2017.01740
Sonnentag, S. & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire: Development and Validation of a Measure for Assessing Recuperation and Unwinding From Work, Journal of Occupational Health Psychology, 3, 204-221.

Zacher, H. and Frese, M. (2011). Maintaining a focus on opportunities at work: The interplay between age, job complexity, and the use of selection, optimization, and compensation strategies, Journal of Organizational Behavior, 32, 291–318. doi: 10.1002/job.683

Non-Technical Skill for HEMS (NOTECHS for HEMS)

Questa indagine ha lo scopo di sviluppare uno strumento che consenta di misurare le competenze non tecniche (NOTECHS) e la regolazione della resilienza e delle emozioni, in un settore che comprende sia l’aviazione sia il personale di emergenza: ovvero il servizio medico di emergenza in elicottero (HEMS).
Sia il settore dell’aviazione, sia quello delle emergenze sono estremamente esposti a rischi e costantemente sotto pressione, quindi il rischio di errore umano è alto.
Nel contesto HEMS spesso il personale si ritrova a dover assumere decisioni difficili in tempi particolarmente brevi, cooperare e assumersi responsabilità. La necessità di sviluppare uno strumento (NOTECHS) capace di valutare queste competenze nasce proprio da queste esigenze.
Tuttavia, la presente indagine intende sviluppare una scala più breve e maggiormente adattabile alle diverse figure professionali che compongono il contesto HEMS (personale dell’aviazione e sanitario) che, oltre alle competenze della scala NOTECHS originale, ne prenda in considerazione anche altre: la resilienza (capacità di riprendersi da un evento stressante) e la regolazione emotiva (capacità di gestire le emozioni esperite). Queste componenti sono importanti in un contesto altamente stressante e carico di situazioni emotivamente impegnative.
La ricerca, difatti, suggerisce che la gestione delle emozioni è uno dei principali predittori della sicurezza sul posto di lavoro, soprattutto in presenza di varie condizioni stressanti, come accade nel contesto dell’aviazione (Sexton et al., 2000) e nel sistema sanitario (Buruck et al., 2016).
Inoltre, molti studi dimostrano che la resilienza è un fattore protettivo cruciale contro lo sviluppo di disturbi mentali causati dall’ esposizione ad eventi traumatici del personale medico che lavora nel settore dell’emergenza (Gillespie et al., 2007).
Sostenuti dalle evidenze scientifiche e dai loro contributi, l’indagine cerca di testare e validare la nuova scala NOTECHS implementata con le componenti della dimensione emotiva.

Riferimenti bibliografici:
Ceschi A., Costantini A., Zagarese V., Avi E. and Sartori R. (2019). The NOTECHS+: A Short Scale Designed for Assessing the Non-technical Skills (and more) in the Aviation and the Emergency Personnel. Front. Psychol. 10:902. doi: 10.3389/fpsyg.2019.00902
Mishra, A., Catchpole, K. and McCulloch, P. (2014). The Oxford NOTECHS System: reliability and validity of a tool for measuring teamwork behaviour in the operating theatre, Qual Saf Health Care, 18, 104-108. doi: 10.1136/qshc.2007.024760

JC + Recovery + Commuting (B+1_H->W)

La presente indagine analizza alcuni aspetti del lavoro che possono avere un impatto significativo sulla percezione di stress lavoro-correlato, sugli incidenti stradali e gli infortuni durante il tragitto casa-lavoro e, in generale, sulla salute e il benessere.
Secondo alcuni studi quasi 1,2 milioni di persone muoiono ogni anno a causa di incidenti stradali in tutto il mondo e una delle principali cause di traumi e lesioni stradali è data dalla distrazione dovuta all’utilizzo del telefono cellulare da parte sia dei conducenti di veicoli sia degli utenti della strada più vulnerabili, ovvero pedoni o ciclisti. Una recente indagine condotta dal Dr. Oviedo Trespalacios del CARRS-Q presso la Queensland University of Technology (QUT) ha dimostrato che l’uso di telefoni cellulari per impegni professionali aumenta la probabilità di utilizzare il telefono durante gli spostamenti casa-lavoro e aumenta la frequenza di comportamenti che compromettono la sicurezza stradale (ad esempio, la distrazione alla guida o nell’attraversamento della strada).
Il pendolarismo e il tragitto lavoro-casa è considerato un momento estremamente critico. In genere, alcuni processi lavorativi (come le chiamate o i messaggi di lavoro, la ruminazione lavorativa) sono spesso gestiti o messi in atto durante il pendolarismo, compromettendo la propria sicurezza e quella degli altri.
Pertanto, il carico di lavoro giornaliero e la conseguente tensione vissuta possono influire sui normali comportamenti di sicurezza durante il tragitto giornaliero. In particolare, il carico di lavoro e il conseguente stress potrebbero influenzare e incentivare comportamenti che compromettono la salute come l’uso del telefono cellulare mentre si guida o si cammina. Inoltre, il carico di lavoro e le risorse personali, in particolare i processi di recupero, possono proteggere i pendolari dall’esaurimento e dalla distrazione derivanti dalle mansioni lavorative.
Il pensare ai propri impegni lavorativi al di fuori del proprio orario di lavoro, processo noto come ruminazione lavorativa, può influenzare la messa in atto di questi comportamenti oltre a compromettere la capacità fisiologica di deattivarsi e mettere in atto processi di recupero dal lavoro ottimali.
Anche la quantità e la qualità del sonno possono avere un ruolo importante nel processo di recupero dell’individuo oltre che favorire/inibire la capacità dell’individuo di rimanere vigile (anche in contesti extra-lavorativi come nel caso del tragitto casa-lavoro).
Questi fattori appaiono, inoltre, correlati tra loro e risultano essere coinvolti nel mantenimento del benessere e della salute in generale. Inoltre, risulta evidente come questi fattori concorrano nel compromettere la capacità di recupero e di distacco psicologico dal lavoro.
Il recupero e il distacco psicologico dall’attività lavorativa risultano fondamentali nella salvaguardia del benessere e della salute dell’individuo.
Lo scopo dell’indagine, in definitiva, è quello di valutare come questi fattori interagendo tra loro possano favorire la messa in atto di comportamenti insicuri nel corso del tragitto casa-lavoro, compromettere il proprio benessere e la salute in generale, favorendo l’insorgenza di incidenti e la percezione di stress lavoro-correlato.
Alla luce di tutto ciò, combinando le concettualizzazioni del Job Crafting, del Recovery Experience Questionnaire (Sonnentag & Fritz, 2007) e analizzando i fattori sopracitati (sonno, ruminazione, recupero) l’indagine si propone di studiare l’impatto della tensione lavorativa sulla sicurezza stradale dei pendolari.

Riferimenti bibliografici:

Cropley, M.; Michalianou, G.; Pravettoni, G. & Millward, L. J. (2012). The Relation of Post‐work Ruminative Thinking with Eating Behaviour, Stress and Health, 28, 23–30. DOI: 10.1002/smi.1397
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Querstret, D. & Cropley, M. (2012). Exploring the relationship between work-related rumination, sleep quality and work-related fatigue, Journal of Occupational Health Psychology, 17, 341-353.
Sonnentag, S. & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire: Development and Validation of a Measure for Assessing Recuperation and Unwinding From Work, Journal of Occupational Health Psychology, 3, 204-221.

Zoupanou, Z. and Rydstedt, L. W. (2019). Role of affective rumination between work interruptions and well-being, Work, 62 (4), 553-561.